Исследование, проведенное ранее в этом году, показало, что две пятых работодателей прогнозируют увольнения в течение 2023 года. Исследование также показало, что 16% тех, кто назвал себя C-suite, управляющими директорами или специалистами по персоналу, не до конца понимают процесс увольнения.
Эксперты из Womble Bond Dickinson, международной юридической фирмы, проводившей исследование, предупредили о том, что это может быть негативно воспринято менее зрелыми сотрудниками, а также о сложной взаимосвязи между доверием и принятием сложных бизнес-решений.
Геральт Фахи, партнер и эксперт по трудовому праву фирмы, сказал: “На первый взгляд мы знаем, что бизнес–лидерам — особенно тем, кто входит в c-suite крупных организаций, – не обязательно разбираться в тонкостях процесса увольнения, и что за это отвечает более широкая команда и, зачастую, требуется внешняя поддержка. Однако необходимо учитывать климат, в котором работают организации. Мы переживаем огромные кадровые перебои, а темпы изменений и скорость, с которой должны приниматься эти решения, беспрецедентны и представляют собой постоянно меняющуюся проблему ”.
Gearalt также предупреждает, что предприятия сталкиваются не только с проблемой быстрого принятия решений, но и с проблемой рабочей силы из нескольких поколений, которая во время covid столкнулась с другим опытом работы, с большей гибкостью, гибридной работой и системой гарантий занятости, подобной схеме отпусков. Это создало набор сложных подходов.
Гиралт объяснил: “Влияние этих решений отражается на всей организации и может повлиять на удержание и набор персонала.
“Необходимо соблюдать баланс, поскольку предприятиям необходимо привлекать рабочую силу, у которой могут быть другие ожидания от нормальной трудовой жизни или от того, как их работодатель должен вести себя в трудные времена. В частности, для многих сотрудников поколения Z поддержка, которую они получили во время пандемии, будет единственной или самой последней точкой отсчета. Они могут ожидать, что в трудные времена всегда найдется подстраховка. Для молодого поколения общение имеет ключевое значение, поскольку они могут не понимать процесса или не верить в то, что их работодатель принимает трудные решения, потому что это абсолютно необходимо для выживания бизнеса. ”
Какое влияние окажет рабочая сила поколения Z?
К 2025 году на долю поколения Z будет приходиться 27% рабочей силы. Согласно отчету Эдельмана Сила поколения Z: доверие и будущий потребитель, поколение Z высоко ценит безопасность, и 70% из них считают это главным приоритетом. Долгосрочные последствия глобальной рецессии и Глобальной пандемии 2020-21 годов укрепили в них острую потребность в стабильности во всех аспектах жизни. Исследование показывает, что только 50% представителей поколения Z доверяют руководителям компаний. Для сравнения, они склонны доверять таким экспертам, как врачи (77%), ученые (75%) и педагоги (74%).
Поколение Z открывает эру открытости. Они требуют инклюзивности, справедливости и равноправия и опасаются жестокого обращения или неравенства. Заметные 60% из них считают, что большинству людей нельзя доверять, и ценят личное доверие больше, чем доверие к организациям.
Гиралт говорит, что такое укрепление доверия будет иметь важное значение в трудные времена в бизнесе. Он советует: “Доверие нужно заслужить, и сотрудники поколения Z будут ожидать от работодателей соблюдения декларируемых ими ценностей. Это делает эффективное управление увольнениями критически важным для будущей привлекательности для следующего поколения сотрудников, начиная с понимания процесса, которым вы занимаетесь. Достижение этого означает поощрение открытого диалога, тщательное соблюдение надлежащих процедур и поддержание прозрачных каналов коммуникации. Возможно, вы не в состоянии обеспечить стабильность всем сотрудникам вашей организации, но вы можете относиться к ним с уважением и предлагать прозрачность. Есть способ выполнять работу быстро, но при этом делать все правильно, и это то, с чем бизнес-лидерам и специалистам по персоналу придется столкнуться чаще.”