Разрешение менеджерам использовать свое усмотрение при распределении бонусов помогает мотивировать персонал, говорят Ребекка Хьюитт и Ханнес Лерой из Роттердамской школы менеджмента Университета Эразмус (RSM).
Исследователи изучили, как сотрудники реагируют на своего руководителя, используя свободу действий при принятии решения о размере премии.
Их исследование было сосредоточено на реальных бонусах, предоставляемых офисным работникам организацией, финансируемой правительством Великобритании, в которой на момент опроса работало 733 сотрудника. Они попросили 155 сотрудников сообщить об уровне своей мотивации вскоре после получения бонуса.
Результаты показали, что сотрудники, получившие высокую премию, которая, как считалось, основывалась на дискреционном суждении их руководителя, на самом деле считали премию более справедливой, и это повысило их внутреннюю мотивацию.
Ханнес говорит: “Несколько компаний из списка Fortune 500 уже сообщили о переходе в последние годы к использованию менеджерами своего усмотрения при распределении премий сотрудникам. Это связано с тем, что организации все больше заинтересованы в создании рабочей среды, поощряющей энтузиазм, целеустремленность и вовлеченность. Эти факторы направлены на формирование внутренней мотивации – выполнение работы, потому что она соответствует тому, кто вы есть, вашим основным интересам и ценностям, а не выполнению задач, связанных с работой, по внешним причинам. ”
Исследование также показало, что свобода действий руководителя воспринимается как более справедливая и мотивирующая только тогда, когда сотрудники получают от этого выгоду. Для тех, кто проигрывает, получая меньше денег, такое усмотрение считается менее справедливым, и сотрудники начинают ощущать несоответствие между собой и организацией.
Ребекка объясняет: “Бонусы за результативность должны признавать уникальный вклад сотрудников в организацию, однако это трудно осуществить, используя только формальные показатели. Таким образом, исследование подчеркивает, что системы премирования по своей природе не предназначены для равного отношения ко всем – кто-то всегда проигрывает. Если ваша цель — абсолютное равенство, то бонусы, возможно, не лучший инструмент, но если ваша цель — мотивировать лучших исполнителей, то предоставление менеджерам пространства для использования по своему усмотрению — это хорошо. ”